Jonathan Bustamante comenzó a trabajar en octubre del año pasado en el local Sodimac de San Felipe. Su contrato lo había firmado con la empresa Best Select Chile para desempeñarse como vendedor de pinturas. Está casado, tiene dos hijas y vive con sus padres y su hermana. Por ese trabajo ganaba un sueldo bruto que promediaba los 300 mil pesos.
En abril de este año, el gerente de la sucursal, Gabriel Salinas Artuso, comenzó a hostigarlo en forma persistente porque su peinado no estaba acorde con la imagen de la empresa y, personalmente, no le gustaba su aspecto. Salinas quería que Jonathan se cortara el pelo y aunque en un principio se negó, a la larga lo hizo. Pese a eso, las hostilidades continuaron, incluso frente a los clientes. Esta vez el reclamo era que usaba mucho gel.
“Su peinado era desordenado y no estaba acorde con el reglamento interno de la empresa, ya que se echaba gel en la cabeza, se agitaba el pelo y así se quedaba”, relató uno de sus compañeros ante la justicia.
En una oportunidad, Salinas sacó a Jonathan y a otro vendedor fuera de la tienda y con tono prepotente les dijo que “parecía que habían metido la cabeza a la piscina”. Según sus declaraciones, Jonathan se sentía denigrado por la persecución, los insultos y las burlas por la forma como se peinaba. Sentía angustia al levantarse para ir a trabajar y a veces se escondía cuando veía al gerente acercarse. El 13 de mayo, Salinas ordenó al vendedor que saliera de su puesto y les pidió a los guardias que no lo dejaran entrar a la tienda. Dos días después, Best Select lo despidió por necesidades de la empresa.
Durante el juicio, uno de sus compañeros declaró que cuando comenzaron a trabajar no les entregaron el reglamento interno. Sobre el aspecto físico, el documento establecía que los hombres debían tener el pelo corto y en caso de que fuera largo, debía ir tomado, además de ir afeitado o tener una barba que sea como candado o bien recortada. “No hay ninguna prohibición de usar gel”, aseguró. A raíz de esa discriminación por su aspecto físico, Jonathan inició una acción de tutela ante la justicia laboral porque se estaban vulnerando sus derechos fundamentales.
El caso de Jonathan no es aislado. Muchas empresas tienen reglamentos internos y códigos de ética que restringen sin tapujos los derechos de las personas que están consagrados en la Constitución. Algunas llegan al extremo de regular la vida privada de sus trabajadores. El Centro de Derechos Humanos de la Universidad Diego Portales -en su Informe Anual Sobre Derechos Humanos, publicado el lunes- examinó varios de estos reglamentos y las conclusiones a las que llegó son preocupantes.
Prohibido pololear
En el “Código de Ética Corporativo” del Banco Itaú se exige “la moderación de los colaboradores en la eventual ingestión de bebidas alcohólicas y en la práctica de juegos de azar, con el fin de prevenir situaciones desagradables, como faltar al trabajo o las críticas de sus colegas”.
En Farmacias Ahumada, compañía que hace unos meses reconoció ante el Tribunal de Defensa de la Libre Competencia que se coludió en la fijación de precios con Cruz Verde y SalcoBrand, pide al trabajador muestras de tener “buena conducta y honorabilidad”. Además, su reglamento interno establece que la firma se reserva el derecho a poner término al contrato en caso de que “dos trabajadores contraigan matrimonio”, dando la posibilidad de que ellos mismos elijan quién de los dos permanece. En Paris se establece una norma similar: si dos empleados se casan entre sí, deben informarlo inmediatamente a la empresa, la que decidirá su permanencia.
Según el estudio de la UDP, las normas más comunes que restringen la vida privada de los trabajadores son las que se entrometen en su apariencia física. Abundan reglas que buscan uniformar estéticamente a sus empleados como si tratara del ejército o un colegio. En Farmacias Ahumada, a los hombres se les prohíbe el uso de accesorios. Los empleados de Ópticas GMO no pueden usar más de un anillo en cada mano, joyas demasiado llamativas ni tampoco aros en otra parte del cuerpo que no sea la oreja. Y en la Corporación Municipal de Peñalolén se exige a los hombres estar afeitados y sin ningún tipo de piercing, mientras que las mujeres sólo pueden ir con un “maquillaje suave” sin piercing ni aros de colgantes.
En la corporación explican que en estas normas “no hay espíritu de discriminación. Contamos con 1.600 trabajadores que se desempeñan en escuelas y consultorios de la comuna y, en ese contexto, la corporación es responsable de establecer normas de convivencia, orden, higiene y seguridad tanto para su personal médico y docente como para los niños y pacientes que reciben los servicios. El objetivo es garantizar a los funcionarios desempeñar su labor de manera segura y prevenir posibles accidentes”.
Soplonaje y esclavitud
Comunes también son las cláusulas que norman el consumo de drogas y alcohol, incluso fuera del horario de trabajo. En Ripley e Hites son obligatorios los exámenes de control de drogas, y en esta última, si un empleado se niega a realizárselos, la compañía tiene derecho a despedirlo sin derecho a indemnización.
Una de las cláusulas más insólitas respecto a este punto se establece en la empresa Forus, que representa en Chile marcas como Hush Puppies, Rockford, Brooks y Azaleia. Su reglamento interno establece: “El trabajador deberá informar a su jefe directo y éste a su gerente respectivo cuando conozca la venta, consumo (…) de cualquier tipo de drogas, alucinógenos y estupefacientes en que se encuentre involucrado el personal de la empresa, aunque esto ocurra fuera del recinto de ésta”.
¿Es normal que en las empresas se regule la delación entre sus empleados? Consultada sobre esta regla, Forus, controlada por la familia Swett, explicó que mantiene una alianza con la Fundación Esperanza, que se preocupa de la rehabilitación de consumo de drogas y alcohol, en caso de que algún trabajador solicite ayuda. “Forus está en proceso de revisión y modificación de su reglamento interno en sintonía con las modificaciones impuestas por la legislación vigente”, agregó la firma.
La investigación de la UDP asegura que la regulación de los niveles de endeudamiento de los trabajadores es una de las normas empresariales más comunes relativas a la vida privada. “Nosotros hemos sido muy críticos con eso. Aquí en Ripley condicionan nuestra permanencia por estar o no en Dicom”, cuenta Leandro Cortés, presidente de la Federación de Sindicatos de la multitienda.
En Lider, ahora manejada por la estadounidense Wal Mart, es obligación de los trabajadores no caer en insolvencia o sufrir protestos de cheques, letras o pagarés. En Banco de Chile, ligado al grupo Luksic, las inversiones privadas que hagan sus empleados “no deben ser contrarios a los intereses de la institución, a la ética ni a las buenas costumbres”. Y el Banco Itaú recomienda que sus empleados no se presten plata entre sí.
Los reglamentos internos de la AFP Planvital y de Paris llegan al extremo de prohibir que sus trabajadores realicen cualquier otra actividad lucrativa, ya sea dentro o fuera de la jornada de trabajo. Es decir, les exigen que trabajen exclusivamente para ellos. Consultada acerca de las normas que regulan las actividades que sus empleados realizan fuera de la empresa, Paris señaló que “el reglamento interno de la compañía está en proceso de revisión y modificación en estas materias, con el objeto de ajustarse la legislación vigente”.
Entre las más frecuentes están las cláusulas que restringen la libertad de expresión. En Traveller, Farmacias Ahumada, GMO y Banco de Chile exigen absoluta reserva respecto de todas las actividades de la empresa. Y en Lider incluso se prohíbe a los trabajadores dar entrevistas a medios de comunicación sobre asuntos de la empresa sin la autorización del gerente.
Desde Farmacias Ahumada explican que esa “información tiene el carácter de privilegiada, de interés de mercado y estratégica que no puede difundirse o revelarse a terceros, sin que ello no signifique una trasgresión a las normas que así lo regulan o que afecten los derechos de los propios trabajadores, sus accionistas y administración”. Lider, Banco de Chile y Banco Itaú también fueron consultadas acerca de estas normas, pero no respondieron las preguntas de LND.
El otro ejército
Según José Luis Ugarte, abogado laboralista que encabezó la investigación, una de las principales conclusiones de la investigación es que en Chile existe un ambiente autoritario en las relaciones laborales. “Eso genera un condicionamiento sicológico que puede ser más brutal incluso que decisiones concretas como el despido”, explica.
En el estudio se sostiene que ese contexto es poco amable para el ejercicio de los derechos básicos de las personas, como la intimidad, la no discriminación o la libertad de expresión.
“Que a un trabajador le impidan usar piercing es un problema desde el punto de vista social, porque vulnera su vida privada. Eso muestra poco respeto al pluralismo y uno decide cómo diseña su imagen. Hay una imagen militarizada en muchos de estos reglamentos. Para ellos, el buen trabajador es el que se parece a los milicos. Hay muchos trabajadores que encuentran correcto que les prohíban usar piercing. Nos sale del alma nacional. Y eso de difuminar la barrera entre la empresa y el ámbito privado, es una técnica para controlar mejor a los trabajadores y tener mas poder”, sostiene el abogado.
En Chile existe poca conciencia acerca de la restricción a los derechos fundamentales que realizan estos reglamentos. Hasta ahora, los únicos trabajadores que han impugnado estas normas son los trabajadores de Lider. Así lo han hecho los sindicatos de los locales de Arica, Iquique, Copiapó y San Miguel, que objetaron el reglamento ante la Inspección del Trabajo, causas que han sido acogidas con dispares resultados. Sin embargo, en ninguno de estos locales se han modificado las normas impugnadas.
“Algunas reglas violaban el derecho de libertad de expresión de los trabajadores, como una que les prohíbe dar entrevistas sin autorización de la empresa. ¿Qué empresa necesita estipular todo este tipo de restricciones? ¿Qué buscan con esto? ¿Quieren máquinas que estén todo el día pensando en la empresa?”, cuestiona Juan Vergara, abogado que asesora a los sindicatos de Lider.
La nueva justicia laboral establece una acción de tutela, que los empleados, sindicatos o la Dirección del Trabajo pueden realizar cuando se constate que los derechos fundamentales de un trabajador fueron lesionados. Jonathan Bustamante lo hizo y en octubre de este año la justicia le dio la razón al acoger su demanda. Fue indemnizado con casi tres millones de pesos. //LND
