jueves, 31 de diciembre de 2009

¿Puede un empleador grabar las conversaciones de los trabajadores en su puesto de trabajo? El caso "Buses Ahumada"en la T 11 del JLT San Felipe- Buses


"En suma, este sentenciador estima que la implementación y utilización de sistemas de control audiovisual, en lo que dice relación con el dispositivo de audio, afecta directamente el libre ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores de la empresa Buses Ahumada Limitada, en este caso en particular, la utilización de dicho mecanismo tecnológico lesiona el derecho fundamental de respeto y protección a la vida privada del trabajador, consagrado en el artículo 19 N° 4 de la Constitución Política de la República, que ha de suponer, para el trabajador, tanto el reconocimiento de un ámbito propio y excluido a la intromisión o invasiones no queridas, lo que no ocurre en el caso sub-lite, pues implica un sacrifico del derecho a la vida privada de los trabajadores que no es razonable o proporcional a los fines reales perseguidos; en otras palabras, la denunciada, con el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce limita el pleno ejercicio del aludido derecho fundamental, sin justificación suficiente, en forma desproporcionada".

Interrogatorios por personal de seguridad a trabajadores de supermercados- Notable fallo de Tutela Laboral 33-2009 de Santiago

"Luego la conducta desplegada por la sociedad demandada, se puede resumir en empleo de un procedimiento investigativo de carácter discrecional, no consensuado, coactivo, irregular, desarrollado por terceros no legitimados ni legal, ni moral, ni contractualmente para ello y cuya posición en la organización orgánica es ajena al ámbito de trabajo de la afectada; que se vale de destrezas y competencias propias de interrogatorios con apremios ilegítimos a testigos, principalmente presión psicológica proscritos por el orden democrático; que recurre a la repetición agobiante de preguntas, a la innecesaria mención a que nada le pasaría que no tuviese miedo y a la insinuación amenazante encubierto con un velo inofensivo de preguntas relativas a sus hijos y a la necesidad de que ella esté a su lado, ejerciendo una violencia psicológica inusitada sobre la entrevistada, a través del manejo de la angustia y la aflicción, lo que sumado al posterior descrédito que se generó respecto de ella, al haber sido expuesta frente a la generalidad como eventual responsable de un robo, imputación que incluso termino con su despido y que en el intertanto le significó el desprecio de sus compañeros de trabajo; que nadie; respecto de esta se puede afirmar que ninguna persona que no sea imputada formalmente ante el organismo competente, constitucionalmente establecido, puede ser expuesta al trato degradante, abusivo y lesivo que fue expuesto la actora.
En efecto, nadie puede arrogarse la pretensión de autoridad para comportarse como tal y, en ese contexto, está prohibido para todos, incluido el empleador, la utilización de técnicas invasivas de investigación, dentro de las cuales debe entenderse, necesariamente, los interrogatorios bajo presión psicológica. Luego también debe desecharse toda posibilidad de efectuar imputaciones irregulares no fundadas en procedimientos serios, regulares, consentidos y generalizados dentro del ámbito laboral, de manera que los compañeros de trabajo de los afectados sepan que el contexto de lo que está ocurriendo responde a una práctica consentida por ellos, habitual, a la que todos pueden ser llamados y no sea por el contrario un verdadero destruye imagen, siendo expuesto al escarnio público y la crítica injusta y desmesurada de los carentes de información.
En ambas vertientes, la dignidad de la persona, entendida como lo recoge nuestra comunidad actual, como una esfera de autodeterminación y autonomía que debe ser protegida, porque a ninguno de nosotros le gustaría que se nos invada y que de apreciar una leve posibilidad de ello, se ve alterada nuestra paz social y concretamente nuestro diario vivir, eso es lo que le ocurrió a la demandante, un día sin aviso, llegó una persona desconocida para ella, respecto de la cual sólo podía generar temores y desconfianzas, la cual se vio con la libertad de comportarse como una verdadera autoridad, sin limitaciones, puso en duda la honradez de la misma y lo más grave utilizó frente a ella técnicas de interrogación lesivas para cualquiera".

domingo, 6 de diciembre de 2009

La dictadura del empresario- reportaje la Nación Domingo 06.12.09


Jonathan Bustamante comenzó a trabajar en octubre del año pasado en el local Sodimac de San Felipe. Su contrato lo había firmado con la empresa Best Select Chile para desempeñarse como vendedor de pinturas. Está casado, tiene dos hijas y vive con sus padres y su hermana. Por ese trabajo ganaba un sueldo bruto que promediaba los 300 mil pesos.
En abril de este año, el gerente de la sucursal, Gabriel Salinas Artuso, comenzó a hostigarlo en forma persistente porque su peinado no estaba acorde con la imagen de la empresa y, personalmente, no le gustaba su aspecto. Salinas quería que Jonathan se cortara el pelo y aunque en un principio se negó, a la larga lo hizo. Pese a eso, las hostilidades continuaron, incluso frente a los clientes. Esta vez el reclamo era que usaba mucho gel.
“Su peinado era desordenado y no estaba acorde con el reglamento interno de la empresa, ya que se echaba gel en la cabeza, se agitaba el pelo y así se quedaba”, relató uno de sus compañeros ante la justicia.
En una oportunidad, Salinas sacó a Jonathan y a otro vendedor fuera de la tienda y con tono prepotente les dijo que “parecía que habían metido la cabeza a la piscina”. Según sus declaraciones, Jonathan se sentía denigrado por la persecución, los insultos y las burlas por la forma como se peinaba. Sentía angustia al levantarse para ir a trabajar y a veces se escondía cuando veía al gerente acercarse. El 13 de mayo, Salinas ordenó al vendedor que saliera de su puesto y les pidió a los guardias que no lo dejaran entrar a la tienda. Dos días después, Best Select lo despidió por necesidades de la empresa.
Durante el juicio, uno de sus compañeros declaró que cuando comenzaron a trabajar no les entregaron el reglamento interno. Sobre el aspecto físico, el documento establecía que los hombres debían tener el pelo corto y en caso de que fuera largo, debía ir tomado, además de ir afeitado o tener una barba que sea como candado o bien recortada. “No hay ninguna prohibición de usar gel”, aseguró. A raíz de esa discriminación por su aspecto físico, Jonathan inició una acción de tutela ante la justicia laboral porque se estaban vulnerando sus derechos fundamentales.
El caso de Jonathan no es aislado. Muchas empresas tienen reglamentos internos y códigos de ética que restringen sin tapujos los derechos de las personas que están consagrados en la Constitución. Algunas llegan al extremo de regular la vida privada de sus trabajadores. El Centro de Derechos Humanos de la Universidad Diego Portales -en su Informe Anual Sobre Derechos Humanos, publicado el lunes- examinó varios de estos reglamentos y las conclusiones a las que llegó son preocupantes.
Prohibido pololear
En el “Código de Ética Corporativo” del Banco Itaú se exige “la moderación de los colaboradores en la eventual ingestión de bebidas alcohólicas y en la práctica de juegos de azar, con el fin de prevenir situaciones desagradables, como faltar al trabajo o las críticas de sus colegas”.
En Farmacias Ahumada, compañía que hace unos meses reconoció ante el Tribunal de Defensa de la Libre Competencia que se coludió en la fijación de precios con Cruz Verde y SalcoBrand, pide al trabajador muestras de tener “buena conducta y honorabilidad”. Además, su reglamento interno establece que la firma se reserva el derecho a poner término al contrato en caso de que “dos trabajadores contraigan matrimonio”, dando la posibilidad de que ellos mismos elijan quién de los dos permanece. En Paris se establece una norma similar: si dos empleados se casan entre sí, deben informarlo inmediatamente a la empresa, la que decidirá su permanencia.
Según el estudio de la UDP, las normas más comunes que restringen la vida privada de los trabajadores son las que se entrometen en su apariencia física. Abundan reglas que buscan uniformar estéticamente a sus empleados como si tratara del ejército o un colegio. En Farmacias Ahumada, a los hombres se les prohíbe el uso de accesorios. Los empleados de Ópticas GMO no pueden usar más de un anillo en cada mano, joyas demasiado llamativas ni tampoco aros en otra parte del cuerpo que no sea la oreja. Y en la Corporación Municipal de Peñalolén se exige a los hombres estar afeitados y sin ningún tipo de piercing, mientras que las mujeres sólo pueden ir con un “maquillaje suave” sin piercing ni aros de colgantes.
En la corporación explican que en estas normas “no hay espíritu de discriminación. Contamos con 1.600 trabajadores que se desempeñan en escuelas y consultorios de la comuna y, en ese contexto, la corporación es responsable de establecer normas de convivencia, orden, higiene y seguridad tanto para su personal médico y docente como para los niños y pacientes que reciben los servicios. El objetivo es garantizar a los funcionarios desempeñar su labor de manera segura y prevenir posibles accidentes”.
Soplonaje y esclavitud
Comunes también son las cláusulas que norman el consumo de drogas y alcohol, incluso fuera del horario de trabajo. En Ripley e Hites son obligatorios los exámenes de control de drogas, y en esta última, si un empleado se niega a realizárselos, la compañía tiene derecho a despedirlo sin derecho a indemnización.
Una de las cláusulas más insólitas respecto a este punto se establece en la empresa Forus, que representa en Chile marcas como Hush Puppies, Rockford, Brooks y Azaleia. Su reglamento interno establece: “El trabajador deberá informar a su jefe directo y éste a su gerente respectivo cuando conozca la venta, consumo (…) de cualquier tipo de drogas, alucinógenos y estupefacientes en que se encuentre involucrado el personal de la empresa, aunque esto ocurra fuera del recinto de ésta”.
¿Es normal que en las empresas se regule la delación entre sus empleados? Consultada sobre esta regla, Forus, controlada por la familia Swett, explicó que mantiene una alianza con la Fundación Esperanza, que se preocupa de la rehabilitación de consumo de drogas y alcohol, en caso de que algún trabajador solicite ayuda. “Forus está en proceso de revisión y modificación de su reglamento interno en sintonía con las modificaciones impuestas por la legislación vigente”, agregó la firma.
La investigación de la UDP asegura que la regulación de los niveles de endeudamiento de los trabajadores es una de las normas empresariales más comunes relativas a la vida privada. “Nosotros hemos sido muy críticos con eso. Aquí en Ripley condicionan nuestra permanencia por estar o no en Dicom”, cuenta Leandro Cortés, presidente de la Federación de Sindicatos de la multitienda.
En Lider, ahora manejada por la estadounidense Wal Mart, es obligación de los trabajadores no caer en insolvencia o sufrir protestos de cheques, letras o pagarés. En Banco de Chile, ligado al grupo Luksic, las inversiones privadas que hagan sus empleados “no deben ser contrarios a los intereses de la institución, a la ética ni a las buenas costumbres”. Y el Banco Itaú recomienda que sus empleados no se presten plata entre sí.
Los reglamentos internos de la AFP Planvital y de Paris llegan al extremo de prohibir que sus trabajadores realicen cualquier otra actividad lucrativa, ya sea dentro o fuera de la jornada de trabajo. Es decir, les exigen que trabajen exclusivamente para ellos. Consultada acerca de las normas que regulan las actividades que sus empleados realizan fuera de la empresa, Paris señaló que “el reglamento interno de la compañía está en proceso de revisión y modificación en estas materias, con el objeto de ajustarse la legislación vigente”.
Entre las más frecuentes están las cláusulas que restringen la libertad de expresión. En Traveller, Farmacias Ahumada, GMO y Banco de Chile exigen absoluta reserva respecto de todas las actividades de la empresa. Y en Lider incluso se prohíbe a los trabajadores dar entrevistas a medios de comunicación sobre asuntos de la empresa sin la autorización del gerente.
Desde Farmacias Ahumada explican que esa “información tiene el carácter de privilegiada, de interés de mercado y estratégica que no puede difundirse o revelarse a terceros, sin que ello no signifique una trasgresión a las normas que así lo regulan o que afecten los derechos de los propios trabajadores, sus accionistas y administración”. Lider, Banco de Chile y Banco Itaú también fueron consultadas acerca de estas normas, pero no respondieron las preguntas de LND.
El otro ejército
Según José Luis Ugarte, abogado laboralista que encabezó la investigación, una de las principales conclusiones de la investigación es que en Chile existe un ambiente autoritario en las relaciones laborales. “Eso genera un condicionamiento sicológico que puede ser más brutal incluso que decisiones concretas como el despido”, explica.
En el estudio se sostiene que ese contexto es poco amable para el ejercicio de los derechos básicos de las personas, como la intimidad, la no discriminación o la libertad de expresión.
“Que a un trabajador le impidan usar piercing es un problema desde el punto de vista social, porque vulnera su vida privada. Eso muestra poco respeto al pluralismo y uno decide cómo diseña su imagen. Hay una imagen militarizada en muchos de estos reglamentos. Para ellos, el buen trabajador es el que se parece a los milicos. Hay muchos trabajadores que encuentran correcto que les prohíban usar piercing. Nos sale del alma nacional. Y eso de difuminar la barrera entre la empresa y el ámbito privado, es una técnica para controlar mejor a los trabajadores y tener mas poder”, sostiene el abogado.
En Chile existe poca conciencia acerca de la restricción a los derechos fundamentales que realizan estos reglamentos. Hasta ahora, los únicos trabajadores que han impugnado estas normas son los trabajadores de Lider. Así lo han hecho los sindicatos de los locales de Arica, Iquique, Copiapó y San Miguel, que objetaron el reglamento ante la Inspección del Trabajo, causas que han sido acogidas con dispares resultados. Sin embargo, en ninguno de estos locales se han modificado las normas impugnadas.
“Algunas reglas violaban el derecho de libertad de expresión de los trabajadores, como una que les prohíbe dar entrevistas sin autorización de la empresa. ¿Qué empresa necesita estipular todo este tipo de restricciones? ¿Qué buscan con esto? ¿Quieren máquinas que estén todo el día pensando en la empresa?”, cuestiona Juan Vergara, abogado que asesora a los sindicatos de Lider.
La nueva justicia laboral establece una acción de tutela, que los empleados, sindicatos o la Dirección del Trabajo pueden realizar cuando se constate que los derechos fundamentales de un trabajador fueron lesionados. Jonathan Bustamante lo hizo y en octubre de este año la justicia le dio la razón al acoger su demanda. Fue indemnizado con casi tres millones de pesos. //LND

jueves, 3 de diciembre de 2009

CUT denuncia fallos arbitrarios de la Corte Suprema contra trabajadores- Radio Universidad de Chile- 03.12.2009

Los dirigentes sindicales alegan que la Cuarta Sala del máximo tribunal consecutivamente decreta medidas contrarias a los empleados y aseguran que uno de sus integrantes, Patricio Valdés, es cercano al empresariado. Los sucesivos fallos contrarios a los trabajadores emanados de la Cuarta Sala de la Corte Suprema, llevaron a los dirigentes de la Central Unitaria de Trabajadores a presentar un reclamo ante el máximo tribunal de justicia del país.
Y es que ya pasaron algunos meses desde que la directiva de la central, encabezada por su presidente, Arturo Martínez, se reunió con el presidente de la Corte Suprema, Urbano Marín, para plantearle estas situaciones, pero de igual forma continuaron los fallos adversos a la posición de los empleados y sindicatos.Para Martínez, esta situación no se termina con la entrada en vigencia de la defensoría laboral, sino con que se apliquen las leyes y sancionen las prácticas antisindicales que se registran en el país.
“Los abusos se van a evitar con fiscalización y con grandes multas. Cuando las multas son demasiado pequeñas, las empresas siguen violando los derechos y compran la multa”, sostuvo el dirigente. Dentro de las denuncias presentadas por la CUT ante la Corte Suprema, está el caso de la empresa Pizarreño, donde se rebajaron los salarios en vista del IPC negativo, lo que fue ratificado por el tribunal.
El presidente de la organización sindical afirmó que también hay otras situaciones en donde se falló en contra de dirigentes y que luego esa decisión fue respaldada por el máximo tribunal chileno.“Como LAN Chile, que despidió a cinco dirigentes sindicales que hicieron uso de su permiso sindical porque los tribunales dijeron que habían incurrido en abandono de su trabajo, la Cuarta Sala, donde está el señor Valdés, ese señor no debería estar aquí porque es el representante de los empresarios”, afirmó Martínez. Raúl Valdés Aldunate, ministro de la Corte Suprema y además integrante de su Cuarta Sala Laboral, fue fiscal de Corporación Chilena del Cobre, director durante una década de la Administradora de Fondos de Pensiones Concordia y gerente general de la Sofofa.Ante los fallos, Arturo Martínez adelantó que de no haber una respuesta positiva de la Corte Suprema recurrirán en las próximas semanas ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos por denegación de justicia.